第三章人力资源规划 案例1:五金制品公司的人力资源规划

湖工大黄老师的课堂2018-03-11 23:32:22

冯如生几天前才被调到五金制品公司的人力资源部当助理,就接受了一项紧迫的任务,要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。虽然老冯从事人力资源管理工作多年,但面对桌上那一大堆文件、报表,还是很发愁。经过几天的整理和苦思,他觉得要编制好这个规划,必须考虑下列几项关键因素:

    首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人,行政和文秘性白领职员143人,基层与中层管理干部79人,工作技术人员38人,销售员23人。

    其次,据统计,近五年来职工的平均离职率为4%,预计不会有什么改变。不过,不同类别的职工的离职率并不一样,生产工人离职率高达8%,而技术人员和管理干部则只有3%。

    再者,按照既定的扩产计划,白领职员和销售员要新增1O% - 15%,工程技术人员要新增5%-6%,中、基层干部不增也不减,而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一个特殊情况要考虑:最近本地政府颁布了一项政策,要求当地企业在招收新职工时,要优先考虑妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工,只要他们来申请,就会按同一种标准进行选拔,并无歧视,但也未予特殊照顾。如今的事实却是,销售员只有一人是女的;中、基层管理干部也只有两位是女性;工程师里只有三个是妇女;蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工,而且都集中在低层的劳动岗位上。

冯如生还有5天就得交出计划,其中包括各类干部和职工的人数,从外界招收的各人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外,五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品,所以预计公司的销售额5年内会翻一番,冯如生还得提出一项应变计划,以备应付这类快速增长。

他该制订一项什么样的人力资源规划呢?他该如何着手工作呢?